Oltre i buoni pasto: il welfare per il benessere dei dipendenti

Quasi la metà dei CEO italiani oggi considera il benessere dei propri collaboratori una leva strategica per la crescita del fatturato, eppure sei lavoratori su dieci continuano a sentirsi poco ascoltati dalla propria azienda.

Il divario tra le intenzioni dichiarate e le azioni concrete non è mai stato così evidente, soprattutto ora che la Legge di Bilancio 2026 ha riscritto le regole dei benefit aziendali. Buoni pasto più generosi e fringe benefit potenziati sono un buon punto di partenza, certo, ma chi si ferma qui rischia di perdere terreno su un fronte ben più decisivo: quello della salute fisica e mentale delle persone che mandano avanti l’impresa ogni giorno.

Welfare aziendale nel 2026: cosa è cambiato rispetto ai benefit tradizionali

Se fino a qualche anno fa parlare di welfare aziendale significava essenzialmente distribuire buoni pasto e qualche voucher per lo shopping natalizio, nel 2026 lo scenario è radicalmente diverso. La Legge di Bilancio ha innalzato la soglia di esenzione fiscale dei buoni pasto elettronici da 8 a 10 euro al giorno, un segnale chiaro di quanto il legislatore stia spingendo le aziende a investire di più nel sostegno concreto ai lavoratori. I fringe benefit, confermati fino a 1.000 euro annui esentasse (che salgono a 2.000 euro per chi ha figli a carico), oggi coprono anche rimborsi per bollette, affitti e mutui sulla prima casa.

Eppure, fermarsi ai numeri fiscali sarebbe un errore. Secondo l’Osservatorio Welfare di Edenred Italia, il credito welfare pro capite ha raggiunto circa 1.000 euro nel 2024, con una crescita del 10% rispetto all’anno precedente e quasi 9 dipendenti su 10 che utilizzano attivamente la propria piattaforma welfare. Il dato interessante, però, è un altro: i fringe benefit tradizionali rappresentano ancora oltre il 50% delle risorse welfare utilizzate, segno che molte aziende non hanno ancora compreso il potenziale di un piano più ampio e strutturato.

Il welfare di nuova generazione non si limita a integrare lo stipendio. Comprende formazione professionale, supporto alla mobilità con bonus trasporti e abbonamenti, contributi per l’affitto (fondamentali per i giovani che si trasferiscono in una nuova città), previdenza complementare e, soprattutto, servizi per la salute e il benessere psicofisico. Come ha evidenziato un’indagine de Il Sole 24 Ore, il benessere dei dipendenti è ormai considerato un fattore strategico per il successo aziendale dalla maggioranza dei CEO italiani, con il 78% che lo definisce un investimento e non una spesa.

Le aziende più strutturate stanno già ripensando i propri piani in questa direzione. Luxottica ha introdotto la settimana corta su quattro giorni, Ferrero ha attivato asili nido aziendali e programmi di prevenzione sanitaria, Intesa Sanpaolo propone un modello integrato che unisce previdenza complementare e assistenza sanitaria. Non sono eccezioni isolate, ma segnali di una trasformazione culturale che riguarda anche le PMI: secondo i dati dell’Osservatorio Fitprime, le piccole imprese spendono pro capite fino a 50 euro al mese per servizi di benessere psicofisico, contro i 2-3 euro delle grandi aziende.

Benessere fisico e mentale: le nuove priorità dei piani welfare

C’è un numero che dovrebbe far riflettere ogni responsabile HR: il 47% dei lavoratori italiani afferma che lo stress lavorativo sta danneggiando attivamente la propria salute mentale. Non si tratta di una percezione generica. Il rapporto Stimulus del 2023, condotto su oltre 17.000 persone, ha rilevato che 5 lavoratori su 10 segnalano malessere legato all’ansia, 2 su 10 vivono momenti di stress eccessivo e altri 2 su 10 manifestano stati depressivi.

Il benessere psicologico è diventato il tema centrale del welfare contemporaneo, e non per una moda passeggera. L’Organizzazione Mondiale della Sanità ha certificato un aumento del 25% dei disturbi di ansia e depressione rispetto al periodo pre-pandemico, e i dipendenti, soprattutto quelli della Generazione Z, scelgono il datore di lavoro dando particolare importanza ai benefit per la salute mentale. Imparare a gestire lo stress quotidiano è fondamentale, ma le aziende hanno la responsabilità di offrire strumenti strutturati che vadano oltre il consiglio generico.

Sportelli di ascolto psicologico, percorsi di psicoterapia, programmi di mindfulness e formazione per manager empatici: queste sono le iniziative che stanno entrando sempre più spesso nei piani di welfare aziendale evoluti. Il dato della Global Wellbeing Survey di Aon è eloquente: occuparsi di salute mentale in azienda migliora la performance dall’11 al 55%. Non è filantropia, è strategia.

Ma il vero salto di qualità avviene quando un’azienda riesce a integrare salute mentale, salute fisica e nutrizione in un unico ecosistema. Piattaforme digitali come Serenis Medicina stanno rendendo possibile proprio questo approccio, offrendo alle aziende un servizio di medicina generale e pediatria disponibile 24 ore su 24, con tempi di risposta medi di 10-15 minuti e un dossier sanitario digitale che permette ai medici di conoscere la storia clinica completa del paziente. La particolarità è che all’interno della stessa piattaforma i dipendenti possono accedere anche a percorsi di psicoterapia, psichiatria e nutrizione, eliminando la frammentazione tipica dei servizi sanitari tradizionali.

Tra le prime aziende ad adottare questo tipo di soluzione c’è Cofidis Italia, che ha integrato i vantaggi di Serenis Medicina per le aziende nel proprio piano di welfare per oltre 400 dipendenti. Un modello che risponde a una domanda sempre più pressante: i lavoratori non vogliono solo un supporto economico, vogliono sentirsi davvero presi in carico. Il VII Rapporto Censis-Eudaimon conferma che per l’89,2% dei lavoratori italiani è essenziale sentirsi ascoltati, riconosciuti e considerati come persone, non solo come risorse produttive.

Come costruire un piano welfare davvero efficace per i dipendenti

Arrivato a questo punto ti starai chiedendo: da dove si parte per trasformare il welfare aziendale da un insieme di benefit scollegati a una strategia realmente efficace? La risposta sta in tre parole: personalizzazione, digitalizzazione e misurazione.

Il tempo del welfare uguale per tutti è finito. Le aziende più avanzate stanno adottando modelli a welfare modulare, che permettono a ciascun dipendente di scegliere tra diverse opzioni (mobilità, salute, cultura, previdenza, formazione) e di adattarle alla propria fase di vita. Un neoassunto di 25 anni che si è appena trasferito in città avrà bisogno di un contributo per l’affitto, non di un piano di previdenza complementare. Una lavoratrice con figli piccoli apprezzerà il supporto alla genitorialità molto più di un voucher per la palestra.

La digitalizzazione è il secondo pilastro. Le piattaforme welfare integrate consentono ai dipendenti di gestire il proprio credito in autonomia, visualizzare le opzioni disponibili e accedere ai servizi con pochi clic. Secondo l’Osservatorio Edenred, quasi 9 lavoratori su 10 utilizzano attivamente la piattaforma digitale per il welfare, a dimostrazione che la semplicità di accesso fa la differenza tra un benefit che resta sulla carta e uno che viene realmente sfruttato.

Il terzo elemento, spesso trascurato, è la misurazione dei risultati. Solo il 64% delle aziende medio-grandi ha attivato un programma strutturato di wellbeing, e tra le PMI la percentuale scende al 31%. Questo significa che molte realtà procedono ancora per tentativi, senza KPI chiari che colleghino il benessere dei dipendenti a metriche aziendali come engagement, retention e produttività. Eppure i dati del McKinsey Health Institute parlano chiaro: l’investimento nel benessere dei lavoratori potrebbe generare un valore economico globale fino a 11.700 miliardi di dollari.

Un buon metodo è quello di partire dall’ascolto. Questionari interni, sessioni di feedback e analisi dei dati di utilizzo del welfare esistente offrono informazioni preziose su ciò che serve davvero alle persone. Poi si costruisce il piano, integrando benefit economici (buoni pasto, fringe benefit, premi di risultato convertibili) con servizi ad alto valore percepito come il supporto psicologico, la telemedicina e la formazione continua. Infine si misura, si corregge e si riparte.